Na XVI. světovém kongresu pracovního práva v roce 2000 konstatoval uznávaný profesor pracovního práva Clyde W. Summers, že největší rozdíl mezi pracovními smlouvami a smlouvami dle občanského či obchodního práva je v rozsahu smluvní svobody.
Ani se neopovažuji tvrdit, že by se Clyde Summers mohl mýlit. Má totiž svatou pravdu. Svoboda v pracovním právu již dávno není. Proč tomu tak je? Kdy se svoboda z pracovního práva ztratila? Vždyť v římském právu, z něhož naše kontinentální právní kultura vychází, byla pracovní smlouva považována za běžný nájem, konkrétně nájem pracovní síly. A byla řazena mezi smluvní typy jako je smlouva o dílo, nájem nebo kupní smlouva. Z většiny smluv, které dodnes zůstaly v doméně práva občanského nebo obchodního, se smluvní svoboda nevytratila. Pracovní právo se však vyvíjelo jiným, méně liberálním, směrem.
V období industrializace v 19. století, kdy bylo třeba volné pracovní síly, bylo vše, co se týče smluvní svobody, ještě v pořádku. Pracovní smlouva byla považována za jednu z občanskoprávních smluv a jejím účastníkům byla ponechána absolutní autonomie vůle. Šlo tak vlastně o směnu práce za mzdu. V tomto období ani nemá smysl rozlišovat mezi pracovní smlouvou a pracovním poměrem.
Po 1. světové válce však vznikají pokusy pracovní právo osamostatnit, jelikož civilistická úprava pracovního práva se začala jevit jako nedostatečná. Byla zdůrazňována ochranářská funkce pracovního práva. Zaměstnanec byl chápán jako slabší smluvní strana, kterou je třeba chránit před nelidským ziskuchtivým zaměstnavatelem. Stát tedy začal poskytovat ochranu ekonomicky slabšímu partnerovi smluvního vztahu – zaměstnanci. Z pracovního práva se tak pomalu stává spíše právo veřejné než soukromé. Jedná se především o úpravu minimálních pracovních podmínek, které zaměstnavatel musel dodržet. Typicky se jedná o stanovení maximální doby práce, minimální doby odpočinku, ochranu mzdy a její minimální výše.
Pracovní poměr se tedy již nepovažoval za pouhou směnu práce za mzdu, ale začal být zdůrazňován jeho osobně-právní charakter. Pracovní vztahy totiž v mnohém překračují jiné vztahy závazkové.
Poválečné období se v tržních ekonomikách naopak vyznačovalo postupnou liberalizací vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Sociální napětí narůstající nezaměstnanosti vedlo ke vzniku nových forem závislé práce (příležitostné zaměstnání, volontérská práce, sezonní zaměstnání, agenturní zaměstnávání apod.). Na počátku 21. století se ukazovalo, že právní úprava již vůbec neodpovídá společenským poměrům.
Lidé si však vždy nějak poradili, a proto někteří začali nahrazovat pracovněprávní vztahy jinými vztahy, např. občanskoprávními nebo obchodněprávními. Známý je především švarcsystém. Je zřejmé, že motivací k tomuto byla smluvní volnost obchodního a občanského práva v porovnání s nedostatečně liberálním zákoníkem práce. I český Ústavní soud judikoval ve svém nálezu ÚS II. 192/95, že zásada „každý může činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá“ musí platit i pro oblast pracovněprávních vztahů.
Vnést zpátky svobodu do pracovního práva u nás měl dlouho očekávaný nový zákoník práce. Je vám snad jasné, že k tomu samozřejmě vůbec nedošlo. S tvorbou zákonů v naší zemi je tomu totiž stejně jako s výrobou paštik. Je lepší, když nevidíte, jak se dělají. Nový zákoník práce se sice liberálně tváří, ale rozhodně nelze o autonomii vůle a nějaké svobodě ani hovořit. Nehledě na to, že neznám českého „pracovního“ právníka, který by se v něm pořádně vyznal, zvlášť po zásahu Ústavního soudu. V zákoníku práce totiž máme spoustu ustanovení, která možná vůbec neplatí a možná taky platí. Bůh a Ústavní soud snad ví.
Ale vraťme se zpět ke smluvní svobodě v pracovním právu. Zásada smluvní svobody spolu se zásadou autonomie vůle jsou charakteristickými rysy soukromoprávních vztahů. Jsou obecně považovány za dominantní zásady, na nichž je budován celý systém soukromého práva, což je ta právní oblast, do které by stát měl zasahovat jen minimálně (občanské, obchodní, rodinné a právě pracovní právo).
Zásada smluvní volnosti se projevuje ve čtyřech dílčích svobodách: svoboda uzavřít smlouvu či nikoliv, svoboda výběru adresáta smlouvy, svoboda volby obsahu smlouvy a svoboda volby formy smlouvy. Žádná z těchto dílčích svobod nemůže být uplatňována zcela neomezeně. Určitá pravidla panovat musejí, ale omezení musí být uplatňována vždy pouze v nezbytném rozsahu a pouze v situacích, kdy by neomezený projev vůle byl v rozporu s určitou vyšší hodnotou.
Svoboda uzavřít smlouvu či nikoli není zřejmě narušena. Do práce nás přece nikdo nenutí. Vybrat adresáta, zaměstnavatele, si můžeme taky sami. V obsahu a formě jsme však u pracovní smlouvy již poměrně značně omezení. Povinná forma nám snad tolik nevadí, neboť písemná forma chrání naši právní jistotu. Ale co ten obsah?
V původní římské občanskoprávní smlouvě o nájmu pracovní síly jsme si skutečně mohli sjednat téměř cokoli. Dnes byla ale nahrazena pracovní smlouvou, která je však pouhým základem pro vznik pracovního poměru, který je již konkrétně a značně kogentně upraven v zákoníku práce.
Pracovní poměr je tedy dlouhodobý právní vztah, který existuje mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, zatímco pracovní smlouva představuje pouze jednorázovou právní skutečnost, na jejímž základě tento právní vztah vzniká. Obsah pracovního poměru a obsah pracovní smlouvy nelze v žádném případě ztotožňovat. Vedle pracovní smlouvy určují obsah pracovního poměru i kogentní právní předpisy a normativní smlouvy. Obsahem pracovního poměru se tak stávají další práva a povinnosti stran bez toho, aby byly ve smlouvě výslovně uvedeny. Poté, kdy byl pracovní poměr účinně založen, stává se jeho existence na pracovní smlouvě nezávislou. Ke změně jeho obsahu může dojít i bez toho, aby předtím byla změněna pracovní smlouva, např. v důsledku změny zákona nebo uzavřením nové kolektivní smlouvy.
Taková koncepce je značně neliberální. V oblasti pracovního práva jsme vlastně spíše nesvobodní než svobodní. Nedivme se pak vysoké míře nezaměstnanosti. Potřebujeme pružný trh práce. Tomu nebrání pouze špatná koncepce zákoníku práce, ale mimo jiné i vysoké zdanění a vysoká míra byrokratismu. Je jasné, že s tím musíme něco dělat. Je třeba vrátit smluvní svobodu do pracovního práva.
Potřebujeme flexibilní zákoník práce. L. Compa zmiňuje tyto trendy jako ukazatele flexibility pracovního poměru: specifické výjimky pro pracovní podmínky v malých a středních podnicích, podstatný nárůst zkušební doby, nové speciální individuální pracovní smlouvy s omezenou sociální ochranou (např. smlouvy na dobu určitou, smlouvy s učni, smlouvy s mládeží, „výcvikové“ smlouvy) a rozšíření využívání agentur pro dočasné zaměstnávání. Myslím, že to jsou směry, kterými bychom se měli vydat.
Nejdůležitější však bude změna samotného pracovního poměru. Nepůjde o změnu pár paragrafů. Změnit se musí celá jeho koncepce. A je třeba se vrátit zcela na začátek. Zkusme se vydat cestou, kterou se dějiny bohužel nevydaly. Vraťme se k individualistické koncepci pracovního poměru a ponechme účastníkům pracovního poměru autonomní vůli. Zliberalizujme pracovní právo a přibližme jej zpět k právu občanskému. Vždyť i Ústavní soud tvrdí, že pracovní právo je právo soukromé, a proto jej nelze osamostatnit od práva občanského. To je jediná cesta k vyšší zaměstnanosti a větší spokojenosti zaměstnanců, ale i zaměstnavatelů. Návrhy Svobodných v oblasti pracovního práva, tedy především ona svobodná pracovní smlouva, tomu určitě přispějí.
Vít Křížka je členem Svobodných a lídrem kandidátky ve Zlínském kraji.
